por Héctor Vega Mora*
La actual globalización ha establecido demandas de mayores competencias en el mercado, por lo que las organizaciones se han visto enfrentadas a grandes desafíos que requieren la generación de nuevas dinámicas de trabajo para aumentar su efectividad y perdurabilidad. Frente a esto, se le ha otorgado mayor importancia a los factores involucrados en los procesos que desarrollan los equipos para alcanzar desempeños superiores y, consecuentemente, esto se ha convertido en un factor desequilibrante a favor de las organizaciones que son capaces de capitalizar tal desempeño superior.
Sin embargo, ¿Cómo se logra que las dinámicas de los Equipos de Alto Desempeño (EAD) afecten la operación de toda la organización? y ¿Cómo se saca provecho de los EAD para transformar una organización “normal” en una organización de resultados sobresalientes? La respuesta es la proposición de un modelo que integre las distintas dinámicas responsables, por una parte, de la transformación de grupos de trabajo en equipos de alto desempeño y, por otra, del aprovechamiento de estos equipos para convertir las empresas en organizaciones de resultados sobresalientes.
La elaboración de este modelo concita la utilización de una epistemología derivada del estudio la complejidad, de modo de aprehender de modo más fiel las singularidades y los patrones irregulares de autoorganización que son la esencia del fenómeno organizacional.
Adicionalmente, se ha elaborado una confluencia paradigmática entrelazando las teorías de la complejidad con el enfoque sistémico, el construccionismo social y la psicología positiva. Esta particular episteme fue desarrollada especialmente para sustentar el modelo de gestión propuesto y sirve de marco para la comprensión de las organizaciones de resultados sobresalientes.
Este modelo da cuenta de las dinámicas generadoras de EAD que pueden comprenderse como patrones emergentes producidos por su propia organización, que son altamente deseables y que, como tales, son posibles de amplificar mediante un determinado tipo de gestión para alcanzar organizaciones de resultados sobresalientes. Esto es, altos estándares de productividad, rentabilidad, perdurabilidad y satisfacción de clientes externos e internos, pero también en cuanto a resultados satisfactorios para las personas que integran dichas organizaciones.
El Modelo de Gestión de Dinámicas Generadoras y Amplificadoras de Equipos de Alto Desempeño para Organizaciones de Resultados Sobresalientes (Fig. 1) considera que estos patrones (o dinámicas) se propagan en todas direcciones, a través de las personas, los equipos y la organización en una interrelación constante que lleva a alcanzar altos estándares de desempeño. Respecto a las dinámicas individuales, se plantean el Compromiso con los Logros de Referente Transcendente, Iniciativa y Autonomía Responsable e Inteligencia Emocional. En cuanto a las dinámicas relacionales, se distinguen la Conectividad, la Horizontalidad, la Complementación de Competencias Técnicas, el Liderazgo de la Complejidad, la Innovación, la Orquestación Estratégica y las Competencias Conversacionales.
Las dinámicas generativas a nivel individual y relacional se autooorganizan en base a aprendizajes de primer y segundo orden, mientras que las dinámicas amplificadoras lo hacen con un aprendizaje de tercer orden, el cual genera una transformación en la estructura del sistema, fruto de los cambios operados a nivel de los observadores individuales.
Desde la óptica de los sistemas complejos, la gestión de éstas dinámicas debe hacerse, por una parte, propiciando la aparición de atractores extraños (complexores) en cuyo “entorno” se creen patrones acotados que sirven a los propósitos de la organización y, por otra, buscando que estos patrones entren en una dinámica de amplificación que traiga consigo más innovación, aprendizaje y desarrollo. Esta Gestión de Organizaciones Complejas (GOC) debe tener especial cuidado en identificar y amplificar las dinámicas conectivas que favorecen la adaptación y, por tanto, la existencia de la organización, por lo que el fenómeno de los EAD está en el foco de su atención, favoreciendo y estimulando las condiciones que puedan contribuir a su aparición en las organizaciones y, a la vez, estimulando que las dinámicas propias de su autoorganización se propaguen y sostengan en el siguiente nivel: la organización.
Para esto, se propone que la GOC se articule en torno a los siguientes amplificadores: Gestión de Diálogos Organizacionales Productivos, Gestión de la Innovación, Gestión del Sentido Compartido y Gestión Apreciativa de Conflictos.
Desde esta perspectiva, se producen de manera autoorganizada bucles de retroalimentación positiva que amplifican en el tiempo las dinámicas que, a los intereses del propio equipo y del entorno, son consideradas deseables. En otras palabras, la dinámica del propio equipo genera círculos virtuosos con los recursos que posee, que son creados y mantenidos autopoiéticamente en el sistema mayor.
Figura 1: Modelo de Dinámicas Generadoras y Amplificadoras de los Equipos de Alto Desempeño basado en la Gestión de Organizaciones Complejas (Aguilar, González, Mansilla, Román & Vega, 2009). El artículo completo aparecerá próximamente en la revista Psicología Organizacional Humana.
